Analítica aplicada a los Recursos Humanos con Raet

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Anonymous

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Desde hace algunos años, las compañías han comenzado a volcar sus esfuerzos en hacer análisis estadísticos de sus recursos humanos. Primero a través de las Bases de datos de sus Sistemas de Recursos Humanos y luego, los más avanzados, con un HR Data Warehouse, que les permita obtener varios reportes y algunos indicadores como porcentaje de rotación, cantidad de empleados por área, etc.

Ahora, las nuevas tecnologías como Big Data, redes sociales, mobile y software en la nube, permiten hacer Inteligencia Analítica Aplicada para RR.HH.

En la actualidad, la forma de tomar decisiones para la gestión del Capital Humano está cambiando drásticamente. El área de Recursos Humanos se ha ido posicionando como un socio estratégico de la compañía. El líder de este sector deberá prever qué tipo de capital humano necesitará la organización para cumplir con sus objetivos de mediano y largo plazo, deberá contribuir con su consejo al éxito del negocio en general.

El capital humano es el capital más importante de la empresa, y también el más complejo de administrar, máxime con la realidad de la convivencia de hasta cuatro generaciones dentro de una misma institución, con motivaciones, expectativas y aspiraciones personales muy diferentes, que deben ser contempladas y satisfechas en pos de construir un clima de ar monía y entusiasmo en el trabajo diario.

Tiempo atrás, para la toma de decisiones del negocio se podía contar con datos obtenidos de indicadores básicos, estáticos e históricos. Por ejemplo, un indicador de rotación por área suministraba el dato del porcentual del personal que entró y salió de la empresa. Luego, se pudieron cruzar estos datos con el indicador de causas de baja para determinar si hubo despidos o si las desvinculaciones fueron porvoluntad de los empleados. Sin embargo, hasta ahora no se podía determinar cuál era la probabilidad de la pérdida de un gerenteo por qué la política de retención no estaba funcionadoo cuáles eran las características comunes de los gerentes que estaban abandonando la empresa. Para poder contar con esta información, se necesita realizar un análisis mucho más profundo, a través de modelos predictivos y simulaciones de distintos escenarios a través de HR Analytics.

En el futuro inmediato, las empresas van a incluir estas herramientas de análisis predictivo dentro del core de los Sistemas de RR.HH. A partir de ello, también será necesario contratar Data Scientists, nuevos integrantes del staff de recursos humanos con un perfil de matemáticos, ingenieros, estadísticos y/o informáticos, lo cual constituye un desafío para integrarlos al equipo tradicional. El área de Recursos Humanos ya empieza a contar con nuevas herramientas y recursos especiales.

Indicadores

La administración del capital humano es la tarea más estratégica y sensible de la organización. La gente es el capital más importante con que cuenta una compañía.

Para el área de Recursos Humanos es fundamental realizar auditorías periódicamente para determinar la efectividad de las medidas y los procesos que pone en marcha para el gerenciamiento del capital humano de la organización. Esto se lleva a cabo a través de ciertos indicadores que forman parte del sistema integral del área.

Los indicadores miden qué servicios de Recursos Humanos son los más importantes, qué tan acertada es la prioridad que se les está dando, cómo puede mejorarse aún más la gestión, cómo es la relación Costo-Beneficio del servicio, cuál sería el costo de mejorar esos servicios al nivel requerido. A partir del conocimiento de este escenario se puede determinar qué servicios deben continuar, cuáles se pueden subcontratar, cuáles pueden mejorarse o rediseñarse y qué otros pueden eliminarse.

Más información en http://www.erp-spain.com
 

Juan P.

Curioso
El término "sistema de información de recursos humanos" adquiere relevancia al mencionar la necesidad de HR Data Warehouse y la integración de herramientas predictivas en los sistemas de RR.HH. Se destaca el papel estratégico de Recursos Humanos, la complejidad de administrar el capital humano y la importancia de indicadores para evaluar la efectividad de las medidas. El futuro incluirá Data Scientists en el equipo de RR.HH., representando un desafío y una oportunidad para mejorar la gestión del capital humano.
 

Kevin Darza

Administrator
Para conocer e interpretar las analíticas de tu negocio, primero debes saber qué vas a medir, pues no es lo mismo medir las ventas e ingresos que la rotación del personal. Por eso, estos consejos te van a ayudar a interpretar y a ajustar los resultados de tu empresa. Sin importar el área

Clasifica tus datos por grupos e importancia.​

Los datos del personal son los datos más importantes en RH. Por lo que sin duda debes estarlos analizando constantemente. Hay muchas formas de obtener está información, dependerá mucho de las herramientas que uses o de los mismos reportes que el personal realiza en su operación diaria.

Otras analíticas importantes es la de la satisfacción de tus clientes; ya que sin clientes, no hay ingresos o ventas. Puedes medir cuántos clientes nuevos tienes al año y cuántos se van. Cuántas quejas recibes al mes y cuántas buenas recomendaciones.

Analiza el comportamiento​

Ya que tengas la información, hay que medirla, lo más recomendable es medir los datos en base a una temporalidad: cuantas ventas tuviste en el primer trimestre del año. O cuánto personal renunció en el último año. Al mismo tiempo debes tener en consideración muchas variantes, como temporadas generalmente bajas, recesiones económicas, el comportamiento general de la industria y un millón de cosas más.

Pero teniendo todas las variantes claras, puedes tener un promedio y al mismo tiempo, una estimación para el próximo periodo. Incluso hay fórmulas dentro de algunos procesos financieros que te darán un estimado mucho más acertado.

Estudia los resultados y aplica cambios​

Por ejemplo, si tomando la información que ya tienes, detectas que en el último año hubieron más renuncias y al mismo tiempo recibiste muchas quejas de tus clientes; entonces es momento de reunir a los gerentes para indicarles que se necesita más personal para cubrir los turnos y reducir el número de quejas y reclamos.
 
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